Despido disciplinario: causas y cuándo es justo
El despido disciplinario es el que decide la empresa por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Solo puede basarse en las causas del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, bajada voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía que afecten al trabajo y acoso. Debe comunicarse por escrito, con los hechos y la fecha, y si se declara procedente no da derecho a indemnización. Si la empresa no prueba los hechos, no son tan graves o no cumple las formas, el despido es improcedente.
¿Cuáles son las causas de despido disciplinario?
Lo que en el lenguaje común se llama despido «con justa causa» es, en la ley, el despido por un incumplimiento grave y culpable. El Estatuto enumera siete incumplimientos que pueden justificarlo:
| Causa | Ejemplos y matices |
|---|---|
| Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad | Ausencias sin justificar o retrasos continuos. Deben ser repetidas: muchos convenios concretan cuántas faltas en un periodo son graves o muy graves. |
| Indisciplina o desobediencia | Negarse a cumplir órdenes del trabajo. La orden debe ser legítima: no estás obligado a obedecer una orden ilegal, peligrosa o vejatoria. |
| Ofensas verbales o físicas | Insultos o agresiones al empresario, a compañeros o a familiares que convivan con ellos. Se valora el contexto: no es lo mismo un exabrupto aislado en una discusión que una agresión. |
| Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza | Quedarse con dinero o material, falsear datos o competir con la empresa. Es la causa más invocada y la más discutida en los juzgados. |
| Disminución continuada y voluntaria del rendimiento | Bajar el rendimiento de forma deliberada. Tiene que ser continuada, voluntaria y medida frente al rendimiento normal o pactado. |
| Embriaguez habitual o toxicomanía | Solo si es habitual y repercute negativamente en el trabajo. |
| Acoso | Acoso discriminatorio, sexual o por razón de sexo al empresario o a compañeros. La empresa, además, tiene el deber de proteger a la víctima. |
Además, la mayoría de los convenios colectivos tienen un régimen de faltas y sanciones que clasifica las conductas en leves, graves y muy graves. El despido es la sanción máxima y, en general, se reserva para las faltas muy graves.
Grave y culpable: por qué no basta con que el hecho exista
Que tu conducta encaje en una de esas causas no basta para que el despido sea procedente. Los tribunales valoran caso por caso si el incumplimiento es lo bastante grave y culpable como para justificar la sanción más dura, y tienen en cuenta circunstancias como estas:
- Tu antigüedad y si tienes un historial limpio o sanciones anteriores.
- La intención: no es lo mismo un error que un incumplimiento deliberado.
- El perjuicio real para la empresa.
- Si la empresa había tolerado antes esa misma conducta sin decir nada.
Por ejemplo, un retraso aislado no suele justificar un despido, mientras que retrasos reiterados después de advertencias por escrito pueden hacerlo. Si el juez considera que la falta existe pero no es tan grave, declara el despido improcedente. Tampoco se puede sancionar dos veces el mismo hecho: si ya te amonestaron por algo, no pueden despedirte después por eso mismo.
Requisitos de forma: qué debe decir la carta de despido
- Por escrito: el despido debe notificarse en una carta, no de palabra.
- Hechos concretos: la carta debe describir lo que se te imputa con el detalle suficiente para que puedas defenderte (qué hiciste, cuándo y dónde). Frases genéricas como «bajo rendimiento» o «pérdida de confianza», sin hechos, debilitan mucho la posición de la empresa, porque en el juicio solo puede defender los hechos que puso en la carta.
- Fecha de efectos: el día en que se extingue el contrato.
- Requisitos del convenio: el convenio puede exigir otros trámites.
- Representantes y afiliados: si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la empresa debe abrir un expediente contradictorio; si estás afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales.
Si la empresa no cumple estas formas, el despido es improcedente. Puede, eso sí, hacer un nuevo despido que corrija el defecto en los 20 días siguientes al primero, pagándote los salarios de los días intermedios.
La audiencia previa al trabajador
Desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, la empresa debe darte la oportunidad de defenderte de los cargos antes de despedirte por motivos relacionados con tu conducta, en aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. La exigencia se aplica a los despidos posteriores a esa sentencia y admite excepciones cuando no pueda pedirse razonablemente a la empresa. Las consecuencias de saltarse este trámite se siguen perfilando en los tribunales, así que conviene que un abogado revise tu caso concreto.
Plazos: cuándo prescriben las faltas
La empresa no puede despedirte por algo que ocurrió hace mucho tiempo. Según el artículo 60.2 del Estatuto, las faltas del trabajador prescriben así:
| Tipo de falta | Plazo desde que la empresa la conoce | Límite absoluto |
|---|---|---|
| Leve | 10 días | 6 meses desde que se cometió |
| Grave | 20 días | |
| Muy grave | 60 días |
Si la empresa conocía los hechos y dejó pasar el plazo, el despido no puede basarse en ellos. En las conductas que se repiten en el tiempo, los tribunales suelen contar el plazo desde el último hecho, y cuando la falta se ha ocultado, desde que la empresa la descubre; cada caso tiene sus matices.
Procedente, improcedente o nulo: qué te corresponde
- Procedente: la empresa demuestra los hechos de la carta y cumple las formas. El contrato se extingue sin indemnización, pero sigues cobrando el finiquito (salario pendiente, parte proporcional de las pagas extra y vacaciones no disfrutadas) y puedes pedir el paro si cumples los requisitos de cotización.
- Improcedente: no se prueban los hechos, no son lo bastante graves o falla la forma. La empresa elige entre readmitirte con los salarios de tramitación o pagarte la indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
- Nulo: el despido es discriminatorio, una represalia por reclamar tus derechos o afecta a situaciones protegidas, como el embarazo o ciertos permisos y reducciones de jornada. Implica la readmisión y el pago de los salarios dejados de percibir.
Puede ocurrir que la empresa use la vía disciplinaria con una carta poco concreta y, en la conciliación, reconozca la improcedencia y ofrezca la indemnización. Cómo se calcula esa indemnización y qué pasos dar se explica en la página del abogado de despidos.
Cómo revisar tu carta de despido disciplinario
Antes de decidir si reclamas, repasa la carta con estas preguntas:
- ¿Describe hechos concretos, con fechas, o solo frases generales?
- ¿Los hechos son ciertos y la empresa puede probarlos?
- ¿Han pasado los plazos de prescripción desde que la empresa los conoció?
- ¿Te dieron la oportunidad de explicarte antes de despedirte?
- ¿Encaja la conducta en la falta que tipifica tu convenio y es proporcionada al despido?
- ¿Coincide el despido con una baja, un embarazo, una petición de reducción de jornada o una reclamación tuya? Si es así, podría ser nulo.
Ten en cuenta que solo hay 20 días hábiles para impugnar el despido, empezando a contar el día siguiente, y que antes de la demanda hay que presentar la papeleta de conciliación. Conocer tus derechos laborales ayuda, pero la valoración de la prueba es lo que decide el caso. Si te han entregado una carta de despido disciplinario, puedes contar tu caso a un abogado de despidos: te ponemos en contacto con un laboralista especialista que la revisará y te dirá si merece la pena impugnarla.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden hacer un despido disciplinario por estar de baja?
Estar de baja no es un incumplimiento. Desde la Ley 15/2022, la enfermedad es un motivo de discriminación prohibido, así que un despido motivado por la propia baja puede declararse nulo. Otra cosa es hacer durante la baja actividades incompatibles con tu recuperación, que la empresa puede considerar transgresión de la buena fe.
¿Cuántas faltas de asistencia justifican un despido?
La ley no fija un número: habla de faltas repetidas e injustificadas. Muchos convenios concretan cuántas faltas en un periodo son graves o muy graves, así que revisa el tuyo.
¿Tengo derecho a paro con un despido disciplinario?
Sí. Cualquier despido, también el disciplinario, es situación legal de desempleo; necesitas haber cotizado el periodo mínimo exigido. Impugnar el despido no te impide cobrarlo.
¿Merece la pena presentar una demanda por despido improcedente?
Depende de lo que diga la carta y de las pruebas de la empresa. La conciliación previa es obligatoria y muchas veces termina en acuerdo, y en primera instancia, en general, el trabajador no paga las costas de la empresa salvo mala fe o temeridad. Un laboralista puede valorarlo antes de que pasen los 20 días hábiles.
